Avskjed – Hva er forskjellen på Avskjed og Oppsigelse?

Avskjed er den alvorligste reaksjonen en arbeidsgiver kan gi en arbeidstaker. Ved avskjed vil arbeidsforholdet opphøre med øyeblikkelig virkning, i motsetning til oppsigelse hvor arbeidstakeren har krav på å arbeide ut oppsigelsestiden med lønn.

Nedenfor følger en fremstilling av hvilke situasjoner som kan gi grunnlag for avskjed, og hvilke saksbehandlingsregler som gjelder ved avskjed.

Hva kan gi grunnlag for avskjed?

For at det skal foreligge grunnlag for avskjed må arbeidstakeren ha gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-14 første ledd. Det betyr at avskjed alltid vil bli gitt på grunnlag av arbeidstakers forhold.

Terskelen for å gi avskjed er svært høy, og det er kun de mest alvorlige tilfellene som vil gi grunnlag for avskjed.

Det foreligger en rekke forhold som kan medføre avskjed. Eksempler på handlinger som kan medføre avskjed vil være dersom arbeidstaker har:

·         Gjort seg skyldig i straffbare forhold som tyveri eller underslag.

·         Brutt lojalitetsplikten.

·         Brutt taushetsplikten.

·         Nektet å ta imot ordre gjentatte ganger.

·         Brukt rusmidler på arbeidsplassen.

·         Hatt ulovlig fravær fra arbeidet.

For å avgjøre om arbeidstakerens handling faller innenfor grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen, må man foreta en konkret vurdering. Det må tas stilling til hvor alvorlig handlingen er, arbeidstakerens stilling, arbeidets art og omstendigheter for øvrig. Avskjedigelsen av arbeidstakeren må fremstå som rimelig og det er kun i de tilfeller hvor pliktbruddet er så grovt at arbeidstakeren ikke kan oppholde seg på arbeidsplassen i oppsigelsestiden at avskjed skal benyttes.

Dersom arbeidsgiver ønsker å undersøke faktum nærmere før en eventuell avskjed blir gitt, kan arbeidsgiver gi arbeidstaker suspensjon, jf. arbeidsmiljøloven § 15-13. Suspensjon innebærer at arbeidstakeren ikke har krav på å være på arbeidsplassen inntil faktum blir klarlagt, men vedkommende vil fortsatt ha krav på lønn i suspensjonsperioden.

Formkrav ved avskjedigelse:

Avskjed følger de samme saksbehandlingsregler som oppsigelse, og du kan lese om disse under formkrav ved oppsigelse her.

I likhet med oppsigelse plikter arbeidsgiver å avholde et drøftelsesmøte i forkant av avskjedigelsen. Avskjeden skal være skriftlig og leveres personlig eller sendes rekommandert. Arbeidstaker har derimot ikke krav på å stå i stillingen under forhandlinger eller mens søksmål pågår.

Dersom arbeidstaker mener at avskjedigelsen er urettmessig, kan vedkommende kreve at den blir kjent ugyldig. Ved et eventuelt søksmål er det arbeidsgiver som har bevisbyrden. Det betyr at arbeidsgiver må legge frem bevis som tyder på at arbeidstaker har begått et grovt pliktbrudd eller misligholdt arbeidskontrakten.

Ettersom avskjed er en belastende påkjenning for arbeidstakeren er beviskravet høyere enn ved oppsigelse. Det innebærer at arbeidsgiver må kunne bevise ved kvalifisert sannsynlighetsovervekt at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i de påståtte handlingene.

En sannsynlighet på 70 – 80 % vil være tilstrekkelig.

Arbeidstaker har også mulighet til å kreve erstatning fra arbeidsgiver dersom avskjedigelsen er urettmessig, jf. arbeidsmiljøloven § 15-12 andre ledd.