Når nedbemanningen rammer de eldste

I en presset norsk økonomi ser vi en stadig økning av selskaper som ser seg nødt til å gjennomføre nedbemanning i bedriften. Slike prosesser kan ramme den enkelte arbeidstaker hardt og konsekvensene kan bli særlig store for eldre arbeidstakere. Krifa opplever at eldre arbeidstakere ubegrunnet blir tilsidesatt til fordel for yngre arbeidskraft. Dette er ikke i henhold til gjeldende rett. Her er tipsene til hva du som arbeidstaker må huske på!

Sa opp eldre arbeidstaker

Krifa bistår for tiden et medlem som nylig mottok oppsigelse fra sin arbeidsgiver. Bedriften er i en økonomisk vanskelig situasjon og har gjennomført en stor nedbemanning. Den aktuelle arbeidstakeren var nærmere 60 år da han mottok oppsigelsen og har jobbet over 15 år i bedriften.

Selskapet hevdet at det ikke lenger var arbeidsoppgaver til den ansatte. Realiteten var imidlertid at yngre ansatte med kortere ansiennitet, ansatt i samme avdeling, fikk beholde jobben. Ytterligere problematisk var det at arbeidsgiver ikke informerte og drøftet med arbeidstakeren om hvorfor han ble sagt opp til fordel for andre ansatte. Krifa-medlemmet fikk dermed ikke mulighet til å imøtegå den argumentasjon arbeidsgiver la til grunn for oppsigelsen.

Saken berører flere prinsipielle spørsmål og Krifa har valgt å støtte medlemmet ved å bringe saken inn for Oslo tingrett. Krifa mener at alder og ansiennitet skal tillegges betydelig vekt i slike prosesser. Dersom disse momentene skal fravikes må dette begrunnes og dokumenteres av arbeidsgiver. Videre illustrerer saken viktigheten av at det gjennomføres drøftelsesmøte med den ansatte. Uten et slikt møte vil arbeidsgiver ha et utilstrekkelig grunnlag for avgjøre om den ansatte kan sies opp.

Krav om saklighet

Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, dette følger av arbeidsmiljølovens (aml.) § 15-7. Kravet om saklighet har to sider: Selve begrunnelsen for nedbemanningen må være saklig, i tillegg må oppsigelsen av den enkelte arbeidstaker være saklig i seg selv.

Oppsigelse som følge av nedbemanning vil være begrunnet i virksomheten forhold. I en slik situasjon må arbeidsgiver sannsynliggjøre at oppsigelse er nødvendig ut fra bedriftsøkonomiske hensyn. Domstolene er imidlertid varsomme med å overprøve bedriftens vurdering av dette behovet og arbeidsgiver har et forholdsvis vidt skjønn.

Krav om saklighet for den enkelte

Den andre siden av saklighetskravet innebærer at oppsigelsen må være saklig for den enkelte arbeidstaker. Dette medfører at arbeidsgiver må kartlegge en utvelgelseskrets og definere utvelgelseskriterier som de ansatte må vurderes opp mot. Typiske kriterier er kvalifikasjoner (formell utdannelse, arbeidserfaring), ansiennitet, egnethet, sosiale byrder mv. Når selskapet har funnet ut hvem som er en del av utvelgelseskretsen, må kandidatene vurderes opp mot hverandre. Dette for at arbeidsgiver skal finne de personene som er best egent og best kvalifisert for de stillingene som er igjen etter nedbemanningen.

Det er altså ikke automatikk i at den ansatte som p.t. innehar stillingen som skal kuttes mister jobben. Den ansatte som mister stillingen kan fortrenge andre ansatte fra sine stillinger, så lenge han/hun er bedre kvalifisert til stillingen enn den som innehar stillingen i dag.

Alder og ansiennitet skal tillegges betydelig vekt

I vurderingen av om oppsigelsen er saklig, viser rettspraksis at kombinasjonen av høy alder og lang ansiennitet skal tillegges særlig vekt ved utvelgelsen av hvilke arbeidstakere som må sies opp. Arbeidstaker vil i slike tilfeller ha et sterke stillingsvern enn ellers. I en slik situasjon blir det særlig viktig at det foretas en grundig og samvittighetsfull vurdering, herunder at det foreligger dokumentasjon på at slike vurderinger er foretatt. I to relevante høyesterettsdommer hadde de aktuelle arbeidstakerne henholdsvis 19 og 28 års ansiennitet, samt en alder på 45 og 48 år. I begge sakene slo retten fast at arbeidsgiver måtte tillegge disse momentene betydelig vekt.

Arbeidsgiver har en opplæringsplikt

Når eldre arbeidstakere sies opp som ledd i en nedbemanning får de ofte høre at de ikke lenger har de nødvendige kvalifikasjonene stillingen krever. Ofte viser arbeidsgiver til den teknologiske utviklingen på området og anfører at arbeidstaker ikke lenger «henger med». I denne sammenheng er det viktig å merke seg at arbeidsgiver har en opplærings- og tilretteleggingsplikt. Dette er lovfestet i aml. § 4-2. Arbeidsgiver må sikre at de ansatte settes i stand til å mestre nye arbeidsoppgaver og arbeidsmåter. En arbeidsgiver kan derfor ikke høres med at eldre arbeidstakere ikke henger, all den tid opplæringsplikten ikke er oppfylt.

Drøftelsesmøte er avgjørende

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, dette fremgår av arbeidsmiljølovens § 15-1. Dette innebærer at kriteriene som legges til grunn for nedbemanningen, hvordan disse er anvendt overfor arbeidstaker, samt resultatet av utvelgelsesprosessen skal være tema under møtet.

Hensikten med bestemmelsen er å sikre at arbeidsgiver har et riktig og tilstrekkelig grunnlag før beslutning om oppsigelse fattes. Under møtet skal arbeidstaker gis anledning til å imøtegå og utfylle de opplysninger arbeidsgiver presenterer. Arbeidsgiver kan ikke fatte beslutning om oppsigelse før det er gjennomført drøftelsesmøte.

Krifa ser at arbeidsgivere til stadighet hopper over eller gjennomfører et mangefult drøftelsesmøte. Dette er en saksbehandlingsfeil som kan lede til at oppsigelsen er ugyldig.

Omfattende konsekvenser for eldre arbeidstakere

Ved vurderingen av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Dette fremgår av aml. § 15-7.

Eldre arbeidstakere vil ofte ha store utfordringer med å finne nytt arbeid. Dette kan ha mange årsaker, men vil typisk skyldes et endret behov i markedet, eldre arbeidstakeres smale spesialisering eller konkurransen mot yngre arbeidskraft der arbeidsgiver ser større utviklingsmuligheter. En oppsigelse kan av denne grunn medføre omfattende ulemper for den eldre ansatte. Bedriften må ta dette med i vurderingen før en eventuell oppsigelse besluttes.

Også andre ulemper kan tenkes. Krifa ser eksempelvis at visse arbeidstakere rammes særlig hardt da de ved oppsigelsen mister muligheten til full opptjening av avtalefestet pensjon (AFP). Dette kan innebære et betydelig økonomisk tap for den ansatte.

Fristes med sluttpakke – Søk råd før du aksepterer

En rekke bedrifter har økonomisk spillerom til å tilby sine ansatte sluttpakker. Juridisk sett kan sluttpakker anses som frivillige avtaler om å avslutte arbeidsforholdet. På denne måten kan arbeidsgiver unngå utfordringen med å sikre at kun de ansatte som scorer dårligst i forhold til utvelgelseskriteriene faktisk mottar oppsigelse.

Mange arbeidstakere føler seg presset til å akseptere slike sluttpakker. Krifa opplever samtidig at pakkene ikke inneholder tilstrekkelig gode vilkår for de ansatte. Dette gjør seg særlig gjeldene for eldre arbeidstakere som heller hadde tjent på å fortsette i stillingen frem mot pensjonsalder.

Dersom du som arbeidstaker mottar en oppsigelse du mener er feil, er det viktig at du snarest mulig tar kontakt med Krifa. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver har tilbudt deg en sluttpakke du er usikker på om du bør akseptere. Krifa kan hjelpe deg med å evaluere situasjonen, samt ta de nødvendige skittene overfor arbeidsgiver i rett tid.