Krifa-bloggen

Krifa er en partipolitisk uavhengig arbeidstakerforening som spesialiserer seg på individets behov. Alle kan være medlem uansett yrkesgruppe og stilling.

Skriftlig advarsel

29 / 09 / 2017

Illustrasjonsbilde: Skriftlig advarsel

En skriftlig advarsel er et redskap arbeidsgiver har for å korrigere en arbeidstaker hva gjelder eksempelvis arbeidsutførelse eller adferd.

Det er ikke regulert når en advarsel kan gis og hvilke formkrav den skal ha. Det følger av arbeidsgivers styringsrett at de kan ilegge en advarsel når de selv vurderer det som nødvendig. 

Noen arbeidstakere tror arbeidsgiver ikke kan gi oppsigelse dersom det ikke er gitt en eller flere advarsler i forkant. Det er feil. En oppsigelse må vurderes konkret i hvert tilfelle, og hvorvidt man har mottatt advarsel i forkant eller ikke, avgjør altså ikke om en oppsigelse er saklig og dermed gyldig.

For deg som arbeidstaker kan det føles vanskelig og urettferdig å motta en skriftlig advarsel, og særlig i de tilfeller hvor man er uenig i den advarselen som er mottatt. 

Det viktigste rådet vi kan gi i slike tilfeller er: protester!

Gi en skriftlig tilbakemelding på hvorfor du er uenig i advarselen. Forklar hvordan du opplevde situasjonen som dannet grunnlaget for advarselen, redegjør for hvorfor du er uenig og vær saklig og konkret. Be samtidig arbeidsgiver om å ta en ny vurdering av om det foreligger grunnlag for advarselen. Be også om at din tilbakemelding lagres sammen med advarselen i personalmappen dersom arbeidsgiver opprettholder advarselen etter din protest. Arbeidsgiver har som sagt styringsrett til å gi advarsel, selv om du er uenig, og da er det viktig at du har protestert om denne brukes mot deg på et senere tidspunkt. Eksempelvis i en oppsigelsesprosess. 

Krifa bistår selvsagt våre medlemmer i situasjoner som dette og håper at nettopp du unngår å havne i en slik situasjon. 

Fikk sparken og vant rettsak

04 / 04 / 2017

Img 4453

Advokatfullmektig og jurist Marita Storvoll er godt fornøyd med at Krifa-medlemmet ble hørt.

Ett år etter at butikkmedarbeideren fikk sparken må arbeidsgiver betale 187 500 kr i erstatning. Krifa er fornøyde med at retten slår hardt ned på brudd med arbeidsmiljøloven.

Oslo tingrett har nylig konkludert med at oppsigelsen var usaklig, og den tidligere butikkmedarbeideren har fått tilkjent erstatning for økonomisk tap og oppreisning. – Vi er glade for at saken har ført frem, og at vårt medlem kan legge et tungt år bak seg sier advokatfullmektig og jurist Marita Storvoll.

Fikk sparken på mail

Det var i mars 2016 at butikkmedarbeideren hadde en prat med sjefen om sykepenger. Dagen etter kom oppsigelsen på mail. Teksten inneholdt en rekke grove karakteristikker og påstander som arbeidsgiveren ikke kunne bevise for retten. En måned etter oppsigelsen fikk butikkmedarbeideren avskjed, og lønnen uteble.

 -Det var åpenbart at arbeidsgiver ikke hadde fulgt saksbehandlingsreglene som gjelder ved oppsigelse, sier Marita Storvoll.  – I følge arbeidsmiljøloven skal han innkalle til et møte med arbeidstaker i forkant. Oppsigelsen må være saklig begrunnet og opplyse om rettighetene som arbeidstaker har i oppsigelsestiden. –En oppsigelse på mail er heller ikke gyldig, forklarer hun.

Anmeldt for underslag uten bevis

Ett år etter oppsigelsen ble den tidligere butikkmedarbeideren anmeldt for underslag av samme arbeidsgiver. Han var da i ny jobb, og ble midlertidig suspendert fra stillingen. Saken ble raskt henlagt av politiet pga. manglende bevis. Storvoll forklarer at anmeldelsen medførte ekstra belastning for Krifa-medlemmet.

Dømt til å dekke alt 

Den tidligere butikkmedarbeideren ble tilkjent erstatning for økonomisk tap og oppreisning i tillegg til at arbeidsgiver ble dømt til å betale saksomkostningene. Domsgrunnlaget ble gjort på bakgrunn av at verken reglene for oppsigelse eller avskjed var fulgt.

- Vårt medlem fikk tilkjent kr. 50 000 i oppreisningserstatning. Det er et relativt høyt beløp i oppsigelsessaker, sier Storvoll. -Den ekstra belastningen som fulgte av politianmeldelsen og den generelt uprofesjonelle håndtering av saken gjorde at oppreisningsbeløpet ble satt høyt.

 Den tidligere butikkmedarbeideren er svært fornøyd med dommen, og gleder seg til å gå videre etter en vanskelig tid. – Krifa bistår gjerne sine medlemmer med å finne løsninger uten rettslige skritt, men når det kommer til saker som dette så er vi glade for at retten står fast på arbeidstakers rettigheter, sier Storvoll.

Les også: Krav rundt oppsigelse og avskjed 

Dette er saken

  • I mars 2016 mottar butikkmedarbeideren oppsigelse på mail.
  • Han fikk ikke utbetalt lønn i oppsigelsestiden, og fikk avskjed etter en måned.
  • Det ble ikke avholdt møte med arbeidstaker i forkant og formkravene for oppsigelse ble ikke fulgt.
  • Oppsigelsen ble oversendt per e-post, og teksten manglet påkrevd informasjon.
  • Ett år etter oppsigelsen ble han anmeldt for underslag. Politiet henla saken pga. bevisets stilling. 
  • Krifa har ført sak på vegne av sitt medlem for Oslo tingrett. I mars 2017 ble han tilkjent erstatning for økonomisk tap og oppreisning for til sammen kr 187 500.

Et godt arbeidsmiljø - hva har du krav på?

09 / 11 / 2016

Arbeidsmiljo Shutterstock 387033604 Edit

Alle arbeidstakere har krav på et forsvarlig arbeidsmiljø med trygge ansettelsesforhold og meningsfylt arbeid. Du skal være sikret mot fysiske og psykiske skader på din arbeidsplass og arbeidsgiver skal tilrettelegge, gi deg mulighet til medvirkning og for personlig utvikling gjennom ditt arbeid. 

Om arbeidsmiljøet er forsvarlig beror på en vurdering av alle forholdene på arbeidsplassen. Arbeidsmiljøloven stiller en rekke krav til arbeidsforholdene og det er arbeidsgivers ansvar å sørge for at arbeidsplassen er i henhold til kravene som fremgår av arbeidsmiljøloven.

Krifa merker stadig større pågang i henvendelser fra arbeidstakere som trenger hjelp, råd og støtte i forhold til arbeidsmiljøet, og da spesielt det psykososiale arbeidsmiljøet. Stadig flere føler seg krenket, mobbet, oversett, utfryst eller usikre på hva både ledere og medarbeidere synes om dem. De trenger å bli hørt, trodd og ivaretatt.

Det fysiske arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljøloven stiller krav til det fysiske arbeidsmiljøet. Du skal arbeide i et arbeidsmiljø med høy grad av sikkerhetstiltak og tilrettelegging dersom det er behov for dette. Paragraf 4-4 stiller flere krav til utforming av arbeidsplassen for å sikre at du unngår fysiske belastninger mens du er på jobb. Kravene gjelder blant annet lysforhold, støy og inneklima.

Det psykososiale arbeidsmiljøet

Arbeidsmiljøloven § 4-3 stiller også en rekke krav til det psykososiale arbeidsmiljøet. Med dette menes krav som retter seg mot sosiale og psykiske forhold. Det skal legges til rette for at din integritet og verdighet ivaretas og gi deg mulighet til kontakt og kommunikasjon med kolleger. Arbeidsmiljøloven har et absolutt forbud mot trakassering og annen utilbørlig opptreden, herunder mobbing.

Krifa har rådgivere og jurister som hjelper deg og det er ingen mellomledd mellom deg og våre spesialister. Du får enkelt kontakt med oss og det er våre spesialister som svarer deg.

Chat www.krifa.no
Telefon 22 72 00 20
Mail [email protected]

Bli medlem i dag – vi hjelper deg gjerne.

Søkeord: Arbeidsmiljø, arbeidsmiljøloven, mobbing, tilrettelegging,

Fridager i mai.

06 / 05 / 2016

shutterstock 152255609 web

Mai har mange «røde dager». Har du krav på lønn alle disse dagene, selv om du ikke er på jobb?

Her er en enkel oversikt over hvordan de røde dagene vil påvirke din lønn denne måneden.

Røde dager i mai 2016 er:

  • 1. mai
  • Kristi himmelfartsdag
  • 17.mai
  • 1. Pinsedag
  • 2. Pinsedag

Om du har krav på lønn disse dagene avhenger ofte av om du har en fast månedslønn eller om du har timelønn.

Arbeidstakere som har fast månedslønn vil få like mye utbetalt i mai som de øvrige månedene, uavhengig av om de har flere fridager i mai enn andre måneder. Utbetaling av lønn på de røde dagene vil derfor kun ha betydning for arbeidstakere med timelønn.

En arbeidstaker med timelønn vil i løpet av mai kun ha krav på full lønn 1. mai og 17. mai jf. lov om 1 og 17. mai som høgtidsdager § 3. Det betyr at man ikke har krav på lønn dersom man har fri de andre helligdagene denne måneden, med unntak om man har en annen avtale. En arbeidstaker som har timelønn, og som ikke har en annen avtale hvor det fremgår at man har krav på lønn på de røde dagene, vil derfor få mindre utbetalt i mai enn andre måneder.

For at man skal ha krav på lønn 1. mai og 17. mai, må dagene faller på en dag man skulle ha vært på jobb. Det betyr at man ikke har krav på lønn om dagene faller på en søndag, forutsatt at bedriften hadde holdt stengt denne dagen uavhengig av om det var en helligdag eller ikke. I 2016 falt 1.mai på en søndag. Man har derfor ikke ha krav på lønn denne dagen om man uansett skulle hatt fri denne søndagen. 17.mai faller derimot på en tirsdag i år og som arbeidstaker har du derfor krav på lønn denne dagen, selv om bedriften er stengt og du ikke er på jobb.

Denne artikkelen retter seg mot fridager i mai, men de samme reglene gjelder også for andre helligdager i løpet av året.

Krav rundt oppsigelse og avskjed.

08 / 04 / 2016

krav oppsigelse

Formkrav til oppsigelsen

Oppsigelse er måten et arbeidsforhold avsluttes på, og en oppsigelse fra både arbeidstaker og arbeidsgiver skal være skriftlig.

Dersom det er arbeidsgiver som går til oppsigelse av arbeidstaker, stilles det strenge krav til innholdet. Den skal blant annet informere deg om rett til å kreve forhandling og reise søksmål, rett til å fortsette i stillingen, samt de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål, og for å fortsette i stillingen. Dersom oppsigelsen ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder de opplysninger du har krav på etter arbeidsmiljøloven, gjelder ingen søksmålsfrist. Dersom du går til søksmål innen fire måneder etter at du mottok den formuriktige oppsigelsen skal som hovedregel oppsigelsen kjennes ugyldig bare på grunn av formfeilen.

Frister

Inneholder oppsigelsen de opplysningene du har krav på etter loven, starter oppsigelsesfristen fra den påfølgende måned etter at du mottok oppsigelsen. Dersom du mottar oppsigelsen i april begynner oppsigelsesfristen å løpe 1. mai. Hvis du ikke bestrider oppsigelsen og du for eksempel har tre måneders oppsigelsestid, vil din siste arbeidsdag være 31. Juli. Er du i prøvetid, starter fristen fra den dagen du mottok oppsigelsen. Oppsigelsen må enten leveres personlig eller pr. post som rekommandert sending. Henter du ikke den rekommanderte sendingen, begynner fristen å løpe fra det tidspunktet du burde ha hentet brevet.

Er du ikke enig i oppsigelsen kan du i første omgang kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Fristen for å kreve forhandlinger er to uker etter at du mottok oppsigelsen. Arbeidsgiver har da en frist på to uker til å avholde forhandlinger. Fører ikke forhandlingene frem og du fortsatt er uenig i oppsigelsen, kan du saksøke arbeidsgiver med krav om at du skal beholde stillingen og/eller kun kreve erstatning. Dersom du kun krever erstatning, er søksmålsfristen 6 måneder fra du mottok oppsigelsen. Om det har vært avholdt forhandlinger løper 6 måneders fristen fra avslutning av forhandlingene.

Retten til å fortsette i stillingen

Dersom du går til søksmål for å beholde stillingen har du rett til å fortsette i stillingen så lenge tvisten pågår for domstolene, med mindre retten bestemmer noe annet etter krav fra arbeidsgiver.

For å kunne fortsette i stillingen må søksmål reises innen utløpet av oppsigelsesfristen og innen 8 uker etter at oppsigelsen fant sted, eller dersom forhandlinger har vært holdt løper fristen fra avslutning av forhandlingene. Dersom du har kort oppsigelsesfrist, for eksempel en måned, slik at det blir vanskelig å innlevere søksmål innen oppsigelsesfristen, for eksempel på grunn av forhandlinger, er det tilstrekkelig at du skriftlig varsler arbeidsgiver om at du vil reise søksmål innen fristen på åtte uker. Ofte gjøres dette samtidig med at det kreves forhandlinger. Avslutning av forhandlingene regnes fra det tidspunkt hvor det siste møtet er avholdt (ofte det eneste). Vær meget påpasselig med å holde disse fristene som gjelder dersom du blir oppsagt.

Avskjed

Avskjed er en form for oppsigelse av arbeidsavtalen, hvor avslutningen av arbeidsforholdet skjer på dagen. Reglene om avskjed innebærer at arbeidsgiver har mulighet til å avskjedige en arbeidstaker med umiddelbar virkning. Dette innebærer at arbeidstaker ikke har rett til å jobbe og motta lønn i oppsigelsestiden, og at arbeidstakers og arbeidsgivers gjensidige forpliktelser opphører umiddelbart. Vilkårene for å gå til avskjed er at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Dette er meget strenge vilkår som er forbeholdt de grovere bruddene på arbeidsavtalen.

I motsetning til alminnelig oppsigelse, har arbeidstaker som hovedregel ikke rett til å stå i stillingen under sakens behandling. Men, etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort.

Ellers gjelder de samme krav til saksbehandling og prosessuelle frister som ved oppsigelse.

I Krifa hjelper vi flere av våre medlemmer i slike situasjonen og prosesser. For noen kommer en slik beskjed som et sjokk, mens andre er mer forberedt. Du når oss raskt på både mail, chat og telefon og jo raskere vi blir involvert i din sak, jo lettere er det å gi råd og hjelp.

Velkommen i Krifa.

www.krifa.no

Foreldrepermisjon – mødrekvote, fedrekvote, gradert uttak.

21 / 03 / 2016

shutterstock 114642043 lite

Nyheten om en familieforøkelse resulterer gjerne i en periode med lykke, forventninger og glede! Etter hvert kommer også spørsmålene om hvordan foreldrepermisjonen fungerer. Når skal jeg ha permisjon og hvor mye permisjon skal jeg ha, hva er reglene, hva er mulighetene, hvor mye penger får jeg utbetalt og av hvem, hvordan går jeg frem overfor arbeidsgiver og hva gjør jeg i forhold til NAV?

Det er en jungel av papirer og systemer. Som medlem i Krifa hjelper vi deg hele veien.

Tre begrep som ofte går igjen er mødrekovte, fedrekvote og gradert/fleksibelt uttak.

Mødrekvote

Mødrekvoten er på 10 uker. De første 6 ukene må moren ta ut umiddelbart etter fødselen. Dette er begrunnet i et helseperspektiv.

I tillegg til de nevnte 10 ukene, må moren gå ut i permisjon 3 uker før forventet termin. Barnets mor er altså eksklusivt tildelt 10 + 3 uker.

Fedrekvote

Fedrekvoten er på 10 uker og det kan velges når fedrekvoten skal tas ut så lenge det skjer etter de første 6 ukene etter fødselen, som er avsatt til mor. Som utgangspunkt kan ikke de 10 ukene gis til moren. Grunnen er at far skal sikres samvær i barnets første leveår.

Det er bestemt at både mor og far til barnet må ha rett til foreldrepenger for at barnefaren skal kunne ta ut fedrekvote.

Fellesperiode og gradert/fleksibelt uttak

Når moren har tatt ut sine 3 uker før termin og 10 uker mødrekvote og far har tatt ut sine 10 uker med fedrekvote, gjenstår det 26 uker eller 36 uker (avhengig av om man velger inntekten dekket med 100 % eller 80% i permisjonsperioden) som fellesperiode.

Av disse 26 eller 36 ukene kan foreldrene selv bestemme hvordan permisjonen skal fordeles. Det er visse krav som stilles til mors aktivitet dersom far skal ta ut hele perioden alene. Se www.nav.nofor detaljert informasjon.

Man kan fordele fellesperioden på ulike måter. Det er mulig å ta foreldrepermisjon samtidig, kombinere arbeid og foreldrepermisjon slik at foreldrepermisjonen graderes utover eller man kan utsette foreldrepermisjonen.

De ovennevnte mulighetene gjelder for fødsler og omsorgsovertakelser etter 1. juli 2014. Det er også tilleggsregler for aleneforsørgere.

Du er langt fra alene om å ha spørsmål rundt utsettelse av fellesperiode og fedrekvote, gradert og fleksibelt uttak og systemene i NAV .I Krifa er dette en av våre ekspertiser og vi hjelper våre medlemmene i hele prosessen.

Velkommen i Krifa.

Kilde: www.nav.no, Folketrygdloven

Fagforening – ikke noe for deg?

22 / 02 / 2016

Kristin Fjellman blogg v4

Over 1,5 millioner arbeidstakere i Norge har valgt å ikke melde seg inn i en fagforening. Du er kanskje en av dem og det kan være mange grunner til det: Fagforening er ikke noe for deg, du trives i jobben din, forhandler din egen lønn, dine kolleger og venner hadde ledd av deg, du misliker streik og at kontingenten går til å støtte et politisk parti du ikke stemmer på. Jeg håper du leser dette før du sier at fagforening ikke er noe for deg. Det finnes fagforeninger som er annerledes enn den tradisjonelle fagforening vi kjenner i Norge.

Krifa spesialiserer seg for deg i alt rundt ditt arbeidsliv, så du kan fokusere på dine arbeidsoppgaver. Som arbeidstaker har du mange rettigheter og forpliktelser knyttet til din stilling, og det er både tidkrevende og vanskelig å holde oversikt over. I Krifa er det juristene som svarer deg på mail, chat og telefon. Dette brukes aktivt av våre medlemmer både i små og store saker, men også for enkle råd, drøftelser og refleksjoner. Jo tidligere du som medlem tar oss med i dine prosesser, jo lettere er det for oss å hjelpe deg.

En fagforening er annerledes enn et advokatkontor, selv om mye av jobben ofte gjøres gjennom jurister og advokater. Et advokatkontor benyttes ofte i en konkret sak, mens en fagforening vil følge deg i hele ditt arbeidsliv. I Krifa vil vi at du skal lykkes, trives og utvikle deg på jobb. Vi har samarbeid med karriereveiledere og coacher over hele landet og har knyttet til oss noen av landets beste advokater innen arbeidsrett for å hjelpe våre medlemmer både i dag og inn i fremtiden.

Det er flere ting som skiller Krifa fra andre fagforeninger. At vi er politisk uavhengige, aldri tar deg ut i streik og at ditt medlemskap er personlig og kan være helt anonymt, er bare noen av tingene. Du kan være medlem uansett hvor og hva du jobber med, du har direkte tilgang til våre spesialiserte jurister – ingen mellomledd. Selv om medlemskontingenten i Krifa er lav, får du både skattefradrag og mange andre medlemsfordeler knyttet til ditt medlemskap.

Vi bistår våre medlemmer med råd og veiledning allerede fra dag èn. Så om du har noe på hjertet, er du hjertelig velkommen til å kontakte oss.

Jeg er stolt av å representere Krifa og våre medlemmer! Velkommen skal du være.

Med vennlig hilsen

Kristin Fjellman – daglig leder i Krifa

NEDBEMANNING – prosessen og dine rettigheter

12 / 02 / 2016

Nedbemanning

Vi er inne i en tid der mange arbeidstakere blir rammet av oppsigelse på grunn av nødvendig nedbemanning hos arbeidsgiver. Det er viktig at arbeidsgiver følger spillereglene fra A til Å rent juridisk. Klarer arbeidsgiver det, vil også de som blir rammet av en rettmessig oppsigelse i de fleste tilfeller forstå hvorfor de må gå.

Det foreligger et grunnleggende krav til saklighet for å kutte stillinger i en virksomhet. Kravet fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd der det fremgår at oppsigelsen må være «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold». Nedbemanning må altså være nødvendig av hensyn til virksomheten.

Før det treffes beslutning om nedbemanning plikter arbeidsgiver i mange tilfeller å involvere tillitsvalgte. Dette er nærmere regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 8 og de fleste tariffavtaler. Dersom arbeidsgiver ikke plikter å involvere tillitsvalgte, bør dette likevel vurderes da dette er egnet til å skape mer legitimitet rundt prosessen. Møtene skal protokollføres.

Blir du en av de utvalgte, skal du først innkalles til et individuelt drøftelsesmøte med arbeidsgiver. Du har i dette møtet rett til å ha med deg tillitsvalgt eller annen rådgiver.

Formålet med drøftelsesmøtet er å gi den ansatte:

  • en begrunnelse for behovet for oppsigelser i virksomheten
  • informasjon om hvordan utvelgelseskretsen er definert
  • en gjennomgang av hvilke kriterier som er relevante i vurderingen og hvordan de er benyttet overfor deg. Dersom det er nødvendig må arbeidsgiver også gå nærmere inn på hvordan kriteriene er benyttet overfor andre i utvelgelseskretsen.
  • mulighet til å imøtegå arbeidsgivers foreløpige vurdering
  • informere arbeidsgiver om sosiale forhold av betydning. Dette kan være alder, helse, forsørgerbyrde mv.

Drøftelsesmøtet bør protokollføres.

Vi ser at mange arbeidsgivere ønsker å holde tilbake informasjon som gjelder hvordan utvelgelseskriteriene er brukt og henviser til personvernregler. Du har imidlertid krav på en gjennomgang. Årsaken til at arbeidsgiver holder tilbake denne informasjonen er også ofte at det er vanskelig og ubehagelig å gi en ansatt beskjed om at man kommer til kort.

Resultatet av en dårlig saksbehandling fra arbeidsgivers side blir dessverre ofte at den utvalgte selv ikke kan forstå hvorfor man har fått oppsigelse, og betviler sakligheten av denne. Dette gir en økt risiko for rettslige etterspill, noe som er tid- og ressurskrevende for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Dersom du mottar en oppsigelse og du ikke automatisk er enig, kan du:

  • kreve en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen
  • kreve at det avholdes et forhandlingsmøte med arbeidsgiver innen 14 dager
  • gå til søksmål innen 8 uker dersom du og arbeidsgiver ikke kommer til enighet om en løsning i forhandlingsmøte
  • kun kreve erstatning og søksmålsfristen er da 6 måneder

Som medlem i Krifa har du rett til bistand fra jurist på alle trinn i en nedbemanningsprosess. Vi dekker alle utgifter i forbindelse med en rettslig prosess dersom det er nødvendig. Vi vil ivareta deg som medlem og menneske underveis, og jobbe ut fra det resultatet du ønsker.

Krifa hjelper stadig flere – gratulerer til alle dere som vinner frem

08 / 12 / 2015

Krifa 2

I Krifa er vi glade for å kunne bistå våre medlemmer med små og store utfordringer - uavhengig av stillingstittel, yrkestilknytning og stillingsprosent. Alle kan få utfordringer i forbindelse med arbeidsforholdet.

Krifa bisto nettopp et medlem med å få utbetalt mange hundre tusen kroner. Vårt medlem, en økonomileder, hadde inngått en fratredelsesavtale med arbeidsgiver, men opplevde problemer fordi arbeidsgiver ikke fulgte opp sin del av avtalen. Uten varsel stanset de utbetalingene. Medlemmet kontaktet Krifa og vi tok saken til Forliksrådet uten at saken lot seg løse. Neste steg var da å ta ut søksmål mot virksomheten. Gjennom nye forhandlinger ble partene enige, og vårt medlem kan endelig motta sine penger og legge en vanskelig sak bak seg.

Krifas jobb er å bistå deg, og det er til enhver tid du som eier saken din. Krifas glede er ikke å ”vinne” saker, men at du som medlem skal føle deg mest mulig som vinner. Hver sak er unik og hvordan vi sammen med deg tar saken din videre varierer dermed. Om du skal jobbe videre på arbeidsplassen eller allerede har sluttet eller fått oppsigelse har betydning. Uansett er dialog og samtale alltid vårt utgangspunkt. En måte vi mener er til det beste for deg, men også de andre partene. Du og din sak er alltid vårt fokus og vi går eventuelt rettens vei om vi mener det er det riktige.

Krifa hjelper deg gjerne i forbindelse med avslutning av arbeidsforhold, og selvsagt alle andre spørsmål og utfordringer du måtte ha i forbindelse med ditt ansettelsesforhold. Ikke nøl med å ta kontakt. Som medlem i Krifa blir du godt ivaretatt av våre jurister.

Råd mot mobbing

27 / 11 / 2015

Mobbing

Her er noen konkrete råd til håndtering av mobbing på arbeidsplassen – enten du er offer, leder eller kollega.

OFFER

Aksepter det

Det kan være vanskelig å innse og akseptere at man blir mobbet. Kjenn etter hvordan du har det med dine opplevelser og stol på din egen magefølelse.

Si fra

Fortell kolleger, ledere og andre, hvis de tråkker over din grense

Be om hjelp

Spør om hjelp hos en leder, en tillitsvalgt eller en god kollega.

Si stopp

Sett en deadline for hvor lenge du skal gå på jobb hvis det ikke bli bedre. Sett datoen så tidlig at du er sikker på å holde ut hele perioden.

Kanskje du skal si opp

Selv om du på mange måter er glad i jobben din, er det en stor belastning å bli mobbet. Om situasjonen ikke blir bedre så si opp før du blir helt ødelagt.

Søk hjelp

De fleste som opplever mobbing får det veldig tøft. Det kan være nødvendig med hjelp fra psykolog.

Kom deg videre

La ikke mobbingen og de ubehagelige opplevelsene henge som en tung sky over livet ditt. Prøv så godt som mulig, å gjøre ting som gjør deg glad og gir deg energi til å komme videre.

LEDER

Forebygg

Ha alltid psykisk arbeidsmiljø og trivsel på agendaen, og vær våken så du tidlig oppdager tegn på mobbing.

Se på deg selv

Tenk på om du selv, bevisst eller ubevisst, er en del av en gruppering eller en tone som kan isolere eller krenke medarbeidere.

Ta ansvar

Ta deg av den som blir mobbet. Lytt og signaliser at du tar saken alvorlig og gjør noe ved det.

Handling

Finn ut av hva saken handler om, få mobberen til å stoppe og få offeret ut av offerrollen.

Forbedring

Søk råd i ditt profesjonelle nettverk om hva du kan gjøre for å stoppe mobbing. Formuler klare retningslinjer for atferd, tone og kommunikasjon på arbeidsplassen, og sørg for at reglene blir overholdt.

Være en god rollemodell

Husk å være et godt forbilde og et eksempel ved dine handlinger.

Ta alle konflikter tidlig og umiddelbart

Så snart du hører om en konflikt eller uenighet, må du rydde plass i kalenderen og få ryddet opp umiddelbart.

KOLLEGA

Snakk om det.

Ta fatt i din kollega om du føler at han eller hun blir mobbet, og spør hvordan vedkommende har det.

Ha tid og ro

Finn et sted hvor dere kan snakke uforstyrret sammen. Vis omsorg, og vis at du har tid til å lytte. Gi gjerne uttrykk for din bekymring.

Tilby hjelp

Si til din kollega at du gjerne vil snakke med tillitsvalgt, leder eller andre instanser om mobbingen. Det kan være uoverskuelig for den som blir mobbet.

Snakke med andre

Snakk med venner, familie og andre utenfor arbeidsplassen om det du opplever.

Si fra

Om du opplever en tøff omgangstone eller baktalelser på arbeidsplassen din, så si fra og bidra til å stoppe det. Også om det ikke er rettet mot deg.

Skap trivsel

Be leder, tillitsvalgt eller kollega om å sette psykisk arbeidsmiljø på dagsorden. Gjør selv det du kan for å få en god tone og et bedre psykisk arbeidsmiljø.

Opplever du å bli mobbet eller er du en kollega som bidrar til at andre bli mobbet? Som medlem i Krifa har du noen du kan snakke med.

Ring oss, mail oss eller send oss en chat. Vi vil gjerne lytte, hjelpe og bistå deg!

Neste side