Krifa-bloggen

Krifa er en partipolitisk uavhengig arbeidstakerforening som spesialiserer seg på individets behov. Alle kan være medlem uansett yrkesgruppe og stilling.

Fikk sparken og vant rettsak

04 / 04 / 2017

Img 4453

Advokatfullmektig og jurist Marita Storvoll er godt fornøyd med at Krifa-medlemmet ble hørt.

Ett år etter at butikkmedarbeideren fikk sparken må arbeidsgiver betale 187 500 kr i erstatning. Krifa er fornøyde med at retten slår hardt ned på brudd med arbeidsmiljøloven.

Oslo tingrett har nylig konkludert med at oppsigelsen var usaklig, og den tidligere butikkmedarbeideren har fått tilkjent erstatning for økonomisk tap og oppreisning. – Vi er glade for at saken har ført frem, og at vårt medlem kan legge et tungt år bak seg sier advokatfullmektig og jurist Marita Storvoll.

Fikk sparken på mail

Det var i mars 2016 at butikkmedarbeideren hadde en prat med sjefen om sykepenger. Dagen etter kom oppsigelsen på mail. Teksten inneholdt en rekke grove karakteristikker og påstander som arbeidsgiveren ikke kunne bevise for retten. En måned etter oppsigelsen fikk butikkmedarbeideren avskjed, og lønnen uteble.

 -Det var åpenbart at arbeidsgiver ikke hadde fulgt saksbehandlingsreglene som gjelder ved oppsigelse, sier Marita Storvoll.  – I følge arbeidsmiljøloven skal han innkalle til et møte med arbeidstaker i forkant. Oppsigelsen må være saklig begrunnet og opplyse om rettighetene som arbeidstaker har i oppsigelsestiden. –En oppsigelse på mail er heller ikke gyldig, forklarer hun.

Anmeldt for underslag uten bevis

Ett år etter oppsigelsen ble den tidligere butikkmedarbeideren anmeldt for underslag av samme arbeidsgiver. Han var da i ny jobb, og ble midlertidig suspendert fra stillingen. Saken ble raskt henlagt av politiet pga. manglende bevis. Storvoll forklarer at anmeldelsen medførte ekstra belastning for Krifa-medlemmet.

Dømt til å dekke alt 

Den tidligere butikkmedarbeideren ble tilkjent erstatning for økonomisk tap og oppreisning i tillegg til at arbeidsgiver ble dømt til å betale saksomkostningene. Domsgrunnlaget ble gjort på bakgrunn av at verken reglene for oppsigelse eller avskjed var fulgt.

- Vårt medlem fikk tilkjent kr. 50 000 i oppreisningserstatning. Det er et relativt høyt beløp i oppsigelsessaker, sier Storvoll. -Den ekstra belastningen som fulgte av politianmeldelsen og den generelt uprofesjonelle håndtering av saken gjorde at oppreisningsbeløpet ble satt høyt.

 Den tidligere butikkmedarbeideren er svært fornøyd med dommen, og gleder seg til å gå videre etter en vanskelig tid. – Krifa bistår gjerne sine medlemmer med å finne løsninger uten rettslige skritt, men når det kommer til saker som dette så er vi glade for at retten står fast på arbeidstakers rettigheter, sier Storvoll.

Les også: Krav rundt oppsigelse og avskjed 

Dette er saken

  • I mars 2016 mottar butikkmedarbeideren oppsigelse på mail.
  • Han fikk ikke utbetalt lønn i oppsigelsestiden, og fikk avskjed etter en måned.
  • Det ble ikke avholdt møte med arbeidstaker i forkant og formkravene for oppsigelse ble ikke fulgt.
  • Oppsigelsen ble oversendt per e-post, og teksten manglet påkrevd informasjon.
  • Ett år etter oppsigelsen ble han anmeldt for underslag. Politiet henla saken pga. bevisets stilling. 
  • Krifa har ført sak på vegne av sitt medlem for Oslo tingrett. I mars 2017 ble han tilkjent erstatning for økonomisk tap og oppreisning for til sammen kr 187 500.

Hvordan foregår en permittering?

22 / 04 / 2016

Permitteringer web

For et selskap vil det på kort sikt være mer å spare ved å permittere ansatte fremfor å gå til oppsigelser. Dette fordi lønnsplikten opphører på et langt tidligere stadium enn ved oppsigelser og risikoen for at de ansatte som blir permittert går til sak med påstand om at permitteringen ikke er lovlig er vesentlig mindre enn dersom selskapet benytter seg av oppsigelser. Dette skyldes at selskapet står mye friere ved utvelgelsen av hvem som skal permitteres enn ved oppsigelser og det er da vanskelig for den permitterte å vinne frem med at selskapet skulle ha valgt en annen med for eksempel dårligere ansiennitet. De ansatte som bestrider permitteringen har heller ikke rett til å fortsette i stillingen så lenge tvisten pågår slik som i oppsigelsessaker og det bidrar nok til at ansatte anser at det er for stor risiko å gå til sak når den løpende inntekten fra arbeidsgiver uteblir.

For at en permittering skal anses saklig må selskapet ha manglende oppdrag i en midlertidig periode. Dersom nedgangen er varig er det ikke adgang til å permittere og selskapet må isteden gå til oppsigelser. Hvorvidt en nedgang er midlertidig eller varig er en vurdering som domstolene er forsiktige med å overprøve og det er derfor langt vanskeligere for den ansatte å vinne en sak om permittering enn en sak om oppsigelse.

Før permittering iverksettes har den ansatte krav på varsel og det er bestemte krav til innholdet i varselet. Varselet må opplyse om at den ansatte vil bli (ikke kan bli) permittert fra og med en bestemt dato og varselet må også angi sannsynlig varighet av permitteringen. Varselfristen er normalt 14 dager før permitteringen trer i kraft, men ved uforutsette hendelser er fristen kun 2 dager. Ved permittering har selskapet lønnsplikt i 10 dager etter at permitteringen trer i kraft. Den maksimale lengden av permitteringen er 30 uker.

Det er ikke adgang til å permittere en ansatt som har sagt opp stillingen eller er oppsagt, slik at vedkommende vil ha krav på lønn i oppsigelsestiden. En ansatt som er varslet om permittering og som sier opp stillingen har kun krav på lønn i 14 dager fra oppsigelsestidspunktet uansett hvor lang oppsigelsestid vedkommende har etter arbeidsavtalen. Selskapet kan således ikke avverge en oppsigelse ved å permittere og den ansatte kan heller ikke avverge en permittering ved å si opp.

Dersom selskapet går til oppsigelse av permitterte opphører permitteringen og arbeidet skal da gjenopptas. Har den permitterte imidlertid fått annet arbeid og ikke raskt kan komme tilbake til arbeidet har vedkommende ingen plikt til å arbeide i oppsigelsestiden, men selskapet vil da heller ikke være pliktig til å utbetale lønn i oppsigelsestiden.

Som medlem i Krifa vil vi bistå og hjelpe deg hele veien i en slik prosess. En av Krifas jurister vil være din kontaktperson hele veien.

Krav rundt oppsigelse og avskjed.

08 / 04 / 2016

krav oppsigelse

Formkrav til oppsigelsen

Oppsigelse er måten et arbeidsforhold avsluttes på, og en oppsigelse fra både arbeidstaker og arbeidsgiver skal være skriftlig.

Dersom det er arbeidsgiver som går til oppsigelse av arbeidstaker, stilles det strenge krav til innholdet. Den skal blant annet informere deg om rett til å kreve forhandling og reise søksmål, rett til å fortsette i stillingen, samt de frister som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål, og for å fortsette i stillingen. Dersom oppsigelsen ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder de opplysninger du har krav på etter arbeidsmiljøloven, gjelder ingen søksmålsfrist. Dersom du går til søksmål innen fire måneder etter at du mottok den formuriktige oppsigelsen skal som hovedregel oppsigelsen kjennes ugyldig bare på grunn av formfeilen.

Frister

Inneholder oppsigelsen de opplysningene du har krav på etter loven, starter oppsigelsesfristen fra den påfølgende måned etter at du mottok oppsigelsen. Dersom du mottar oppsigelsen i april begynner oppsigelsesfristen å løpe 1. mai. Hvis du ikke bestrider oppsigelsen og du for eksempel har tre måneders oppsigelsestid, vil din siste arbeidsdag være 31. Juli. Er du i prøvetid, starter fristen fra den dagen du mottok oppsigelsen. Oppsigelsen må enten leveres personlig eller pr. post som rekommandert sending. Henter du ikke den rekommanderte sendingen, begynner fristen å løpe fra det tidspunktet du burde ha hentet brevet.

Er du ikke enig i oppsigelsen kan du i første omgang kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Fristen for å kreve forhandlinger er to uker etter at du mottok oppsigelsen. Arbeidsgiver har da en frist på to uker til å avholde forhandlinger. Fører ikke forhandlingene frem og du fortsatt er uenig i oppsigelsen, kan du saksøke arbeidsgiver med krav om at du skal beholde stillingen og/eller kun kreve erstatning. Dersom du kun krever erstatning, er søksmålsfristen 6 måneder fra du mottok oppsigelsen. Om det har vært avholdt forhandlinger løper 6 måneders fristen fra avslutning av forhandlingene.

Retten til å fortsette i stillingen

Dersom du går til søksmål for å beholde stillingen har du rett til å fortsette i stillingen så lenge tvisten pågår for domstolene, med mindre retten bestemmer noe annet etter krav fra arbeidsgiver.

For å kunne fortsette i stillingen må søksmål reises innen utløpet av oppsigelsesfristen og innen 8 uker etter at oppsigelsen fant sted, eller dersom forhandlinger har vært holdt løper fristen fra avslutning av forhandlingene. Dersom du har kort oppsigelsesfrist, for eksempel en måned, slik at det blir vanskelig å innlevere søksmål innen oppsigelsesfristen, for eksempel på grunn av forhandlinger, er det tilstrekkelig at du skriftlig varsler arbeidsgiver om at du vil reise søksmål innen fristen på åtte uker. Ofte gjøres dette samtidig med at det kreves forhandlinger. Avslutning av forhandlingene regnes fra det tidspunkt hvor det siste møtet er avholdt (ofte det eneste). Vær meget påpasselig med å holde disse fristene som gjelder dersom du blir oppsagt.

Avskjed

Avskjed er en form for oppsigelse av arbeidsavtalen, hvor avslutningen av arbeidsforholdet skjer på dagen. Reglene om avskjed innebærer at arbeidsgiver har mulighet til å avskjedige en arbeidstaker med umiddelbar virkning. Dette innebærer at arbeidstaker ikke har rett til å jobbe og motta lønn i oppsigelsestiden, og at arbeidstakers og arbeidsgivers gjensidige forpliktelser opphører umiddelbart. Vilkårene for å gå til avskjed er at arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Dette er meget strenge vilkår som er forbeholdt de grovere bruddene på arbeidsavtalen.

I motsetning til alminnelig oppsigelse, har arbeidstaker som hovedregel ikke rett til å stå i stillingen under sakens behandling. Men, etter krav fra arbeidstaker kan retten likevel bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette inntil saken er rettskraftig avgjort.

Ellers gjelder de samme krav til saksbehandling og prosessuelle frister som ved oppsigelse.

I Krifa hjelper vi flere av våre medlemmer i slike situasjonen og prosesser. For noen kommer en slik beskjed som et sjokk, mens andre er mer forberedt. Du når oss raskt på både mail, chat og telefon og jo raskere vi blir involvert i din sak, jo lettere er det å gi råd og hjelp.

Velkommen i Krifa.

www.krifa.no

NEDBEMANNING – prosessen og dine rettigheter

12 / 02 / 2016

Nedbemanning

Vi er inne i en tid der mange arbeidstakere blir rammet av oppsigelse på grunn av nødvendig nedbemanning hos arbeidsgiver. Det er viktig at arbeidsgiver følger spillereglene fra A til Å rent juridisk. Klarer arbeidsgiver det, vil også de som blir rammet av en rettmessig oppsigelse i de fleste tilfeller forstå hvorfor de må gå.

Det foreligger et grunnleggende krav til saklighet for å kutte stillinger i en virksomhet. Kravet fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd der det fremgår at oppsigelsen må være «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold». Nedbemanning må altså være nødvendig av hensyn til virksomheten.

Før det treffes beslutning om nedbemanning plikter arbeidsgiver i mange tilfeller å involvere tillitsvalgte. Dette er nærmere regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 8 og de fleste tariffavtaler. Dersom arbeidsgiver ikke plikter å involvere tillitsvalgte, bør dette likevel vurderes da dette er egnet til å skape mer legitimitet rundt prosessen. Møtene skal protokollføres.

Blir du en av de utvalgte, skal du først innkalles til et individuelt drøftelsesmøte med arbeidsgiver. Du har i dette møtet rett til å ha med deg tillitsvalgt eller annen rådgiver.

Formålet med drøftelsesmøtet er å gi den ansatte:

  • en begrunnelse for behovet for oppsigelser i virksomheten
  • informasjon om hvordan utvelgelseskretsen er definert
  • en gjennomgang av hvilke kriterier som er relevante i vurderingen og hvordan de er benyttet overfor deg. Dersom det er nødvendig må arbeidsgiver også gå nærmere inn på hvordan kriteriene er benyttet overfor andre i utvelgelseskretsen.
  • mulighet til å imøtegå arbeidsgivers foreløpige vurdering
  • informere arbeidsgiver om sosiale forhold av betydning. Dette kan være alder, helse, forsørgerbyrde mv.

Drøftelsesmøtet bør protokollføres.

Vi ser at mange arbeidsgivere ønsker å holde tilbake informasjon som gjelder hvordan utvelgelseskriteriene er brukt og henviser til personvernregler. Du har imidlertid krav på en gjennomgang. Årsaken til at arbeidsgiver holder tilbake denne informasjonen er også ofte at det er vanskelig og ubehagelig å gi en ansatt beskjed om at man kommer til kort.

Resultatet av en dårlig saksbehandling fra arbeidsgivers side blir dessverre ofte at den utvalgte selv ikke kan forstå hvorfor man har fått oppsigelse, og betviler sakligheten av denne. Dette gir en økt risiko for rettslige etterspill, noe som er tid- og ressurskrevende for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Dersom du mottar en oppsigelse og du ikke automatisk er enig, kan du:

  • kreve en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen
  • kreve at det avholdes et forhandlingsmøte med arbeidsgiver innen 14 dager
  • gå til søksmål innen 8 uker dersom du og arbeidsgiver ikke kommer til enighet om en løsning i forhandlingsmøte
  • kun kreve erstatning og søksmålsfristen er da 6 måneder

Som medlem i Krifa har du rett til bistand fra jurist på alle trinn i en nedbemanningsprosess. Vi dekker alle utgifter i forbindelse med en rettslig prosess dersom det er nødvendig. Vi vil ivareta deg som medlem og menneske underveis, og jobbe ut fra det resultatet du ønsker.