Aldersdiskriminering
Etter arbeidsmiljøloven § 15-13 a kan arbeidsforhold bringes til opphør når arbeidstakere fyller 70 år. Høyesterett avsa 29.juni 2011 dom om en bedriftsintern aldersgrense på 67 år hos Gjensidige Forsikring ASA var i strid med forbudet mot aldersdiskriminering i arbeidsmiljøloven.
En arbeidstaker søkte om å få fortsette i stillingen etter fylte 67 år, men fikk avslag med den begrunnelse at Gjensidige praktiserte en aldersgrense på 67 år. Hun reiste søksmål mot Gjensidige med krav om at avslutningen av hennes arbeidsforhold var ugyldig.
Høyesterett konstaterte at aldersgrensen innebar såkalt "direkte" diskriminering, jfr. arbeidsmiljøloven § 13-1 første ledd. Spørsmålet var om den likevel var lovlig etter unntaksbestemmelsen i § 13-3 annet ledd.
Aldersgrenser på 67 år har tradisjonelt vært godtatt i norsk rett, forutsatt at aldersgrensen har vært praktisert konsekvent, at den har vært kjent blant de ansatte, og at vedkommende arbeidstaker ved avgang har mottatt en tilfredsstillende pensjon. Det var enighet mellom partene om at disse vilkårene her var oppfylt.
Spørsmålet var om implementeringen av Rådsdirektiv 2000/78/EF - om gjennomføring av prinsippet om likebehandling i arbeidslivet - medførte at Gjensidiges aldersgrense ikke lenger var gyldig.
Høyesterett konkluderte med at aldersgrensen Gjensidige praktiserer ikke strider mot prinsippet om likebehandling i arbeidslivet.
Arbeidsgivers styringsrett
Høyesterett avsa 9.juni 2011 dom hvor spørsmålet var om kommunen kunne omplassere en undervisningsinspektør til en annen tilnærmet tilsvarende stilling ved en annen skole.
Etter årelange samarbeidsproblemer ved skole X, besluttet kommunen å omplassere tre av de ansatte i ledelsen til stillinger ved andre skoler i kommunen. Den ene av de tre, undervisningsinspektøren, mente at hun selv var uten skyld i samarbeidsproblemene og ikke kunne omplasseres. Saken reiste spørsmål om kommunen i kraft av sin styringsrett som arbeidsgiver kunne bestemme at hun skulle omplasseres til en ny skole og en ny inspektørstilling med et noe annet stillingsinnhold.
Høyesterett kom etter en tolkning av arbeidsavtalen til at kommunen i utgangspunktet kunne beordre henne til en undervisningsinspektørstilling ved en annen skole i kommunen. Omplasseringen førte til noen endringer i stillingsinnhold, blant annet undervisningsplikt, og til at hun fikk lengre reisevei. Høyesterett fant at dette ikke var større endringer enn at det lå innenfor rammen av styringsretten.
Undervisningsinspektøren anførte at kommunen ikke kunne omplassere henne når hun ikke var årsaken til samarbeidsproblemene. Høyesterett uttalte at det ved langvarige og kompliserte konflikter ofte kan være vanskelig å finne "den objektive sannhet" om årsakene, og at en kartlegging av årsakene vil kunne forsterke og forlenge konflikten. Det var ikke i strid med allmenne saklighetskrav at kommunen til slutt valgte å omplassere alle de tre i ledelsen ved skolen som var involvert i konflikten.