Oppsigelse



Oppsigelse er den vanligste måten å avslutte et arbeidsforhold på. Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan gi oppsigelse, men saksbehandlingsreglene er forskjellige ut i fra hvem som har meddelt oppsigelsen. Etter en oppsigelse er gitt må begge parter forholde seg til den avtalte oppsigelsesfristen. Du kan lese mer om oppsigelsesfrist her.

Arbeidstaker står fritt til å avslutte sitt arbeidsforhold, uten at det stilles krav til at man må oppgi grunnlaget for oppsigelsen. Arbeidsmiljøloven stiller derimot en rekke krav til en oppsigelse gitt fra arbeidsgiver. En lovlig oppsigelse må i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-7 være saklig begrunnet i enten virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

Er oppsigelsen begrunnet i virksomhetens forhold vil det som regel være økonomien til virksomheten som er årsak til oppsigelsen. Arbeidsgiver har i slike tilfeller behov for å foreta nedbemanning eller omstilling av virksomheten. Bakgrunnen for oppsigelsen vil som regel være saklig i forbindelse med nedbemanningssituasjoner. Det avgjørende er om arbeidstaker har blitt tilbudt annet passende arbeid og om utvelgelsesprosessen har vært riktig.

En oppsigelse gitt på bakgrunn av arbeidstakers forhold vil som oftest oppstå om arbeidstaker har brutt arbeidskontrakten, manglende ytelser eller urettmessig fravær. Oppsigelsen må være saklig og godt dokumentert, og arbeidstaker bør ha mottatt en eller flere advarsler før oppsigelse blir gitt.

Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse plikter vedkommende å avholde et drøftelsesmøte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1. Formålet med et drøftelsesmøte er at arbeidsgiver skal drøfte grunnlaget for en eventuell oppsigelse, og arbeidstaker skal få mulighet til å kommentere det som blir lagt frem, for å ivareta hensynet til kontradiksjon.

Formkrav knyttet til oppsigelsen:

En oppsigelse skal alltid være skriftlig, uavhengig av om det er arbeidsgiver eller arbeidstaker som sier opp stillingen, jf. arbeidsmiljøloven § 15-4. En oppsigelse gitt fra arbeidsgiver skal alltid leveres personlig eller sendes rekommandert, og vil tre i kraft når den er kommet frem til motparten. Det stilles ikke lignende krav til en oppsigelse gitt fra arbeidstaker, men det anbefales at den leveres personlig slik at man unngår tvil om at en oppsigelse er gitt, og når den fant sted.

I henhold til arbeidsmiljøloven § 15-4 (2) skal en oppsigelse fra arbeidsgiver alltid inneholde opplysninger om følgende punkter: 

-          Arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål.

-          Retten til å fortsette i stillingen mens forhandlinger eller søksmål pågår.

-          Fristene som gjelder for å kreve forhandling, reise søksmål og for å fortsette i stillingen.

-          Hvem er arbeidsgiver og rett saksøkt i en eventuell tvist.

Ved oppsigelse grunnet nedbemanning skal det også opplyses om at arbeidstaker har fortrinnsrett til ny ansettelse i virksomheten.

Arbeidstaker har også krav på å få en skriftlig begrunnelse for bakgrunnen til oppsigelsen. 

Forhandlinger:

Arbeidstaker har rett til å kreve forhandlinger med arbeidsgiver. Kravet om forhandlingsmøte må fremsettes skriftlig innen to uker etter at man mottok oppsigelsen. Fristen begynner å løpe når skriftlig oppsigelse har kommet frem til arbeidstakeren.

Det er arbeidsgiver som må sørge for at forhandlingsmøte blir avholdt snarest mulig og senest to uker etter at kravet er mottatt. I forhandlingsmøte har begge parter mulighet til å bli bistått av rådgiver og møtet skal protokollføres.

Blir man ikke enige i forhandlingsmøtet kan arbeidstaker reise søksmål. Søksmål må reises innen 8 uker etter at forhandlingene er avsluttet. Er det ikke holdt forhandlinger regnes fristen fra oppsigelsen er mottatt. Foreligger det saksbehandlingsfeil fra arbeidsgivers sin side foreligger det ingen søksmålsfrist. Et eksempel på dette vil være om oppsigelsen ikke er gitt skriftlig eller den ikke oppfyller formkravene i § 15-4. 

Ønsker du rådgivning i forbindelse med oppsigelse?

NAVN


MELDING


EPOST


Skal vi ringe deg?