NEDBEMANNING – prosessen og dine rettigheter

12 / 02 / 2016

Nedbemanning

Vi er inne i en tid der mange arbeidstakere blir rammet av oppsigelse på grunn av nødvendig nedbemanning hos arbeidsgiver. Det er viktig at arbeidsgiver følger spillereglene fra A til Å rent juridisk. Klarer arbeidsgiver det, vil også de som blir rammet av en rettmessig oppsigelse i de fleste tilfeller forstå hvorfor de må gå.

Det foreligger et grunnleggende krav til saklighet for å kutte stillinger i en virksomhet. Kravet fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-7 første ledd der det fremgår at oppsigelsen må være «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold». Nedbemanning må altså være nødvendig av hensyn til virksomheten.

Før det treffes beslutning om nedbemanning plikter arbeidsgiver i mange tilfeller å involvere tillitsvalgte. Dette er nærmere regulert i arbeidsmiljøloven kapittel 8 og de fleste tariffavtaler. Dersom arbeidsgiver ikke plikter å involvere tillitsvalgte, bør dette likevel vurderes da dette er egnet til å skape mer legitimitet rundt prosessen. Møtene skal protokollføres.

Blir du en av de utvalgte, skal du først innkalles til et individuelt drøftelsesmøte med arbeidsgiver. Du har i dette møtet rett til å ha med deg tillitsvalgt eller annen rådgiver.

Formålet med drøftelsesmøtet er å gi den ansatte:

  • en begrunnelse for behovet for oppsigelser i virksomheten
  • informasjon om hvordan utvelgelseskretsen er definert
  • en gjennomgang av hvilke kriterier som er relevante i vurderingen og hvordan de er benyttet overfor deg. Dersom det er nødvendig må arbeidsgiver også gå nærmere inn på hvordan kriteriene er benyttet overfor andre i utvelgelseskretsen.
  • mulighet til å imøtegå arbeidsgivers foreløpige vurdering
  • informere arbeidsgiver om sosiale forhold av betydning. Dette kan være alder, helse, forsørgerbyrde mv.

Drøftelsesmøtet bør protokollføres.

Vi ser at mange arbeidsgivere ønsker å holde tilbake informasjon som gjelder hvordan utvelgelseskriteriene er brukt og henviser til personvernregler. Du har imidlertid krav på en gjennomgang. Årsaken til at arbeidsgiver holder tilbake denne informasjonen er også ofte at det er vanskelig og ubehagelig å gi en ansatt beskjed om at man kommer til kort.

Resultatet av en dårlig saksbehandling fra arbeidsgivers side blir dessverre ofte at den utvalgte selv ikke kan forstå hvorfor man har fått oppsigelse, og betviler sakligheten av denne. Dette gir en økt risiko for rettslige etterspill, noe som er tid- og ressurskrevende for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Dersom du mottar en oppsigelse og du ikke automatisk er enig, kan du:

  • kreve en skriftlig begrunnelse for oppsigelsen
  • kreve at det avholdes et forhandlingsmøte med arbeidsgiver innen 14 dager
  • gå til søksmål innen 8 uker dersom du og arbeidsgiver ikke kommer til enighet om en løsning i forhandlingsmøte
  • kun kreve erstatning og søksmålsfristen er da 6 måneder

Som medlem i Krifa har du rett til bistand fra jurist på alle trinn i en nedbemanningsprosess. Vi dekker alle utgifter i forbindelse med en rettslig prosess dersom det er nødvendig. Vi vil ivareta deg som medlem og menneske underveis, og jobbe ut fra det resultatet du ønsker.